说起KPI，在人力资源管理界可谓无人不知，无人不晓，KPI在绩效管理各个模块中曾独占鳌头。即使在OKR出现后，KPI也没有黯淡下来。
记得《三国演义》中有一个经典桥段，周瑜临死时感叹：“既生瑜，何生亮！”周瑜的感慨，可能基于一个大前提，即“瑜”与“亮”在能力上难分伯仲。这个逻辑在OKR出现时，也被人们习惯性地套用，以至于在OKR和KPI面前，HR也患上了选择性综合征。
OKR的出现，不仅吸引着西方优秀企业关注的目光，在国内也引发了广泛的讨论。一些业内人士对OKR毫不吝惜地给予认可和褒奖，面对如此“高大上”的新工具，众多HR跃跃欲试，却又无从下手。
如今，企业引入新模式、新理念、新工具成为一种潮流。在一些企业看来，“赶时髦”是影响企业成为行业翘楚的关键，但面对不断涌现的人力资源管理工具，很多HR感到有点目不暇接：好不容易刚刚理顺了一种管理模式，怎么又来了一个？到底哪个更稳妥呢？
管理界有一句俗话――管理无定式。从来就没有一种管理模式或工具可以放之四海而皆准。正如那则小马过河的故事，小马从老牛和松鼠那里得到了不同的反馈。同理，同一种工具应用于不同企业，自然也会产生不同的效果。工具理性告诉我们，OKR不能解决所有企业绩效考核的问题，甚至不能解决绩效考核的所有问题。但它的出现，却增加了一个解决难题的新选项。
如果非要将绩效考核工具进行强制排名，会颇有一点在“瑜”和“亮”之间进行硬性单选的味道。对于绩效考核工具“孰优孰劣”这个问题，也很难从实践中找到答案，或许这种比较本身就是一个伪命题。对于企业的绩效管理体系而言，考核工具的“新”与“旧”并不会左右考核效果的“好”和“坏”，而它在企业绩效考核的实践中，用得是否顺手、实施效果是否满意、绩效目标能否顺利达成，才是检验这些工具价值的唯一标准。
