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［论文摘要］文章采用“职业承诺量表”对成渝两地6所高校共245名辅导员进行测评，发现高校辅导员职业承诺总体水平偏低，分析指出辅导员职业发展空间、工作压力及薪酬福利是影响职业承诺的三大因素，在此基础上提出了“一机两翼”辅导员职业承诺的培养模型。
［论文关键词］高校辅导员 职业承诺 “一机两翼”模型
高校辅导员是高校教师的重要组成部分，是高等学校开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。但是，高校辅导员队伍的不稳定却是困扰所有高校的突出问题，已经成为影响高校思想政治教育工作有效开展的“瓶颈”。事实上，影响辅导员队伍稳定性的根本原因在于职业承诺的降低。
职业承诺是辅导员工作的内在动力，是辅导员职业发展的心理基础，不仅会影响到辅导员自身的职业生涯发展、身心健康及工作绩效等，更关系到学生的健康成长与成才。因此，调查辅导员职业承诺的现状特点，考察影响辅导员职业承诺的因素，并以此为依据提出科学、有针对性的培养建议，能够为高校加强辅导员管理、维护高校稳定提供依据。
一、高校辅导员职业承诺现状
所谓“职业承诺”是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度。Meyer等人最早提出了职业承诺的三维结构，即情感承诺，是指因为现在的职业符合自己的职业理想和志趣，而对职业的喜欢、认同和投入；继续承诺，是指为了不失去已有的职业地位和福利待遇，或因职业以外的利益或发展机会制约而导致的被动承诺；规范承诺，是指受社会责任感和行为规范约束而形成的一种承诺感，为尽自己的责任而留在现职业中工作。 对职业承诺总均分及3个维度得分的情况进行描述统计分析，结果发现，除规范承诺维度得分略高于理论中值外，包括职业承诺总均分、情感承诺均分、继续承诺均分均低于理论中值，表明高校辅导员职业承诺总体水平偏低，而在3个维度上以规范承诺水平最高，情感承诺次之，继续承诺水平最低。
采用多元回归分析的统计方法考察对辅导员职业承诺产生影响的因素，结果发现以下三个因素可预测辅导员职业承诺水平：成长空间的满意度对辅导员职业承诺的影响力最大（B=0.26），工作压力的影响力次之（B=0.24），福利待遇的满意度（B=0.18）再次之。
二、影响高校辅导员职业承诺的原因分析
（一）个人需要是影响辅导员职业承诺的重要因素
福利待遇以及个人成长空间是影响辅导员职业承诺的最重要因素。马斯洛需要层次理论认为，人有五大需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。职业既是个人发展的平台，又是为个人生存提供基本需要的途径。因此，人们在选择职业时，既要考虑职业对个人发展所提供的机会，也要考虑职业能够在多大程度上满足人的物质需要。需要越得到满足，越能激发人的内在动机，完成目标的努力程度越高，职业承诺就会越高。
一方面，辅导员们经济收入的需要得不到满足，经济地位不提高，甚至物质待遇比同级别教师或机关行政工作人员要低，即使学校给他们罩上再耀眼的光环，这项职业也很难有太大的吸引力，在实践工作中也很难发挥辅导员工作的主观能动性。
另一方面，个人能否得到发展，是辅导员们非常关注的问题。目前，辅导员进修的机会少，没有时间进行科学研究，而且职称评定困难，这造成辅导员在本岗位上找不到发展的途径，职业化和专业化受到阻滞。由此，人们将辅导员职业视为谋生的手段而不是其终身追求的事业。一部分人将辅导员工作视为职业发展的跳板而非其发挥聪明才智的良好平台，也有一部分人转而谋求在高校的行政部门担任行政管理干部。这一点，值得各高校的学生工作部门重视。
（二）工作压力过大降低辅导员的职业承诺水平
辅导员工作内容繁杂、工作时间长、工作对象特殊，而且工作绩效非显性，这些都加重了辅导员的工作压力，会在无形中降低辅导员对职业的认同度，从而导致当前高校辅导员的职业承诺不是很高。
首先，辅导员工作内容繁杂，涉及面广。辅导员既是学生的良师益友，又要充当管理者的角色，工作范围涉及宿舍、教室、社会、家庭各个层面，这在无形中加大了辅导员的工作强度。他们不仅要承担超额的工作，还要承担超额的责任，这增加了辅导员的心理负担和心理疲惫感。其次，辅导员的工作时间长，具有不确定性。辅导员的工作时间和休息时间没有明确的界线，还得应付随时可能发生的突发性事件，工作压力不容易消除。再次，辅导员工作对象具有特殊性，难以把握。辅导员的工作就是要与学生进行直接的交流，然而，当代大学生个性鲜明，具有特殊性、广泛性和复杂性，教育、引导大学生的思想和行为是一项艰巨、复杂而又长期的工作，很多辅导员频生厌倦感，心理压力也油然而生。最后，辅导员工作绩效非显性，见效周期长。辅导员的工作很难在短期内用量化的指标进行考核，辅导员很难获得及时和积极的肯定和评价，这就难免使急于证明自我的辅导员逐渐对自己的能力产生怀疑，工作积极性受挫。 "
三、构建辅导员培养的“一机两翼”式模型
（一）机体：以职业发展为中心
培养辅导员的职业承诺，落脚点应该放在促进辅导员的职业发展上。教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化方向发展。”通过重培训、促科研、完善职务评聘机制等举措，让辅导员看到辅导员职业的发展路径和成长空间，从心理上满足辅导员自我实现的需要，形成其对工作岗位的心理契约。
有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的培训，将岗前培训、日常培训与研讨交流、出去学习考察、在职学位进修等多种形式相结合，针对辅导员必需的各类专业知识和基本技能、职业发展知识、心理健康等进行专业化的培训，构建分层次、多形式的培训体系。定期的培训和继续教育活动是增加辅导员职业价值感的重要途径，能够使辅导员不断获得新知识，了解职业的发展趋势，使辅导员看到自己上升的空间和努力的方向，从而产生奋斗的动力，增强其对职业的责任感和使命感；同时，能使他们获得深层次的价值体验，产生职业价值认同，产生职业的向心力。
为辅导员提供合理的科研平台，鼓励辅导员开展科研工作。高校可通过设立大学生思想政治教育专项研究项目及基金，鼓励辅导员以科学、探究的态度分析和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题，提高辅导员在大学生思想政治教育领域的科研能力，避免辅导员在长期事务性工作中失去职业发展的动力。高学历的辅导员可以走在科研的前列，带动辅导员们将所学的专业知识在科研工作中得到运用和升华，提高自身的专业化水平，提升职业成就感，进而提高思想政治工作的系统性和科学性。
结合政策，广泛调研，制定辅导员职务评聘制度和办法，建立一套符合辅导员岗位要求和队伍实际的职务评聘标准和程序。通过对学生工作实绩、科研成果等聘任条件和指标做出明确、具体、合理的规定，使辅导员可以依靠自身的努力从低级职称到中级职称，再发展到高级职称。明确选聘标准，清晰职业发展路径，提高辅导员对自身的职业生涯规划的可控感，并使辅导员在每一次晋升中找到职业发展的成功感，强化辅导员干好本职工作的意向，提高辅导员的职业承诺水平。
（二）左翼：科学考评、有效激励
建立科学合理的考评体系，保证考核的可操作性。在评价主体上，由组织人事部门、学生工作部门、相关职能部门、院（系）以及学生共同参与辅导员的绩效考评；在评价内容上，应结合实际制定辅导员绩效考评定量指标和定性指标；在操作流程上，将结果评价与过程评价相结合，将年终考核、领导考核、他人评价等作为结果评价，同时结合平时考核、学生评议、自我评价等过程性评价。对于辅导员的考核不能只看其一时一事，应全面地、历史地看，并以此作为培训、聘用、奖励和晋升的重要依据。
在科学合理的考核体系下，高校应建立公平、合理、公开、有效的激励体系，根据人们不同的需要层次，通过多方位、多层次、多样化的激励方法激励辅导员的工作积极性和创造性。学校可以设计富有竞争力的多层次的报酬体系，并适当提高辅导员的工资水平和岗位津贴，保证其处于同期进校的专业教师的中上等水平，给予辅导员物质奖励；建立评优表彰、政策倾斜等制度，为辅导员队伍建设提供精神激励，以非薪金性的报酬来满足辅导员的工作满足感与精神追求。当然，要使辅导员潜在的能量得到最大限度的发挥，就需要管理者采取有效激励，激发辅导员真正的内驱力，促进辅导员的自我激励，这样才能让辅导员自觉自愿地去努力实现组织目标，全身心地投入到所从事的事业中。
（三）右翼：明确职能、分流畅通
各高校应该对辅导员的职能进行重新梳理和划分，明确辅导员的工作职能，逐步建立与辅导员的角色相匹配的职责体制和工作制度，避免辅导员工作泛化杂乱而造成的辅导员身心枯竭状态，促进思想政治工作的科学化发展。同时，高校应该建立一个多层次的、相互配合与协调的学生工作系统，如有条件的高校应建立由主管校长负责的学生工作委员会，构建学校、学工部（各职能部门）、各学院学工办的多级管理体系，加强各职能部门与各学院之间的配合与联系，充分发挥后勤管理、心理中心、就业中心等咨询服务机构的作用，使辅导员从大量、繁杂的管理工作中摆脱出来，重新回归对学生政治状态、思想状态的分析、研究和引导的工作重心上。
同时，各高校应该对辅导员进行科学、合理的分流，实现辅导员队伍的合理流动，减少辅导员对未来职业不确定性的担忧，这是保证辅导员队伍活力，充分发挥辅导员才干的重要途径。对于那些适合并对学生工作充满热情的辅导员，学校应该将其作为学生思想政治教育工作的骨干力量加以培养，高度重视其思想素质与专业素质的培养与提高；对具备领导岗位相应能力的工作成绩突出的辅导员，学校可以将其作为党政干部的重要来源加以培养，重视其思想素质和管理素质的培养；对于学术能力突出且愿意从事专业教学与科研的辅导员，学校应给予重新分流的机会，承诺在其高质量完成一个周期辅导员工作后（周期的长短可由各高校根据自己的实际情况而定），可支持和促成其向专业教师岗的转变，并提供专业进修机会。
