论文关键词：高校学生社团 学生干部 注重团队情商 措施与办法
论文摘要：本文分析高校学生社团干部注重团队情商的重要意义，并从提高社团工作绩效的角度提出提高学生干部团队情商的措施和办法。
高校学生社团是高校学生本着共同的兴趣爱好自发形成的大学生组织，是校园文化的重要载体。它对丰富学生生活，活跃校园文化，全面提高大学生综合素质都起着举足轻重的作用，有利于大学生健康成长。而社团学生干部是社团的核心管理层，对社团的“自我教育、自我管理、自我服务”起着关键作用。本文试引进团队管理的概念，对如何提升学生社团学生干部的团队情商作初步探讨。
一、从高校学生社团的发展现状看加强社团学生干部团队情商建设的必要性
近年来，大学生社团发展壮大与时俱进，而社团内部存在的问题也日渐凸现。具体表现在以下两个方面：
（一）社团核心干部缺乏团队管理意识，核心作用不明显，导致社团凝聚力不强。社团组织是否具有凝聚力，社员是否有归属感和荣誉感，将决定社团是否办得成功。目前，很多大学的学生社团一般都是“进出不设卡”，学生只要交纳一定数额会员费，甚至不用交会员费就可以成为自然会员，基本不用经过资格审查；离开社团更是随心所欲，只要感觉自己不乐意，随时随地都可以单方面宣布退出。这样，吸引力比较强的社团还承受得起，普通社团往往经受不起这样的冲击。而面对上述问题，部分社团主要干部往往不善于寻找凝聚点，加强会员之间的情感交流，凝聚社团的团队意识，无法做到“感情留人，制度留人，文化留人”。如此频繁的人员流动不利于社团的良性发展，社团的活动、计划、思想不能保持连续，更谈不上丰富、积淀社团文化了。
（二）学生干部团体协作意识不够，社团运作相对无序，活动质量不高。一方面是制度赶不上发展速度，另一方面是学生干部素质有参差，很多社团干部身份意识薄弱，只是“挂官牌，吃闲饭”混日子，在策划和组织活动中持事不关己的态度，致使社团的影响力小，活动能力低。同时，随着社团数量不断增多，学生社团的相对参与面增加，同一社团成员存在跨年级、跨专业甚至跨高校的状况，规模急速扩大，出现难于管理，难于开展活动等情况。有些社团为争取会员，争取支持率，各社团干部普遍以模仿的方式开展哗众取宠的活动，以“人气”取胜，社团间的恶性竞争呈隐性扩大，运作上存在明显的无序性。
为解决上述问题，笔者认为除了促进学生社团管理条例的更新完备而外，更重要的是要在社团学生干部中培养起提升团队自身的情商意识，唯此社团才能够团结一致，才能真正有秩序地运行、有质量地开展活动。
二、情商和团队情商
学生社团管理队伍能否有作为，取决于该社团学生干部相处是否和谐，工作是否愉快，办事是否有效率又有效果，等等。如果社团学生干部工作不投入，或者学生干部间相互有成见，或者不赞成社团领导的管理方式，他们就不会全力以赴地工作，也不能和别人很好地合作。整个社团的工作质量就无法上去。为构建和谐的团队氛围，我们就不能忽视对情绪的控制能力，即对情商的培养，并引导情商向有利于团队的方向发展。
美国心理学家认为，情商主要包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪；二是能妥善管理自己的情绪，即能调控自己；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是人际关系的管理，即领导和管理能力。也就是说情商是在对自我及他人情绪的知觉、评估和分析的基础上，对情绪进行成熟的调节，以使自身不断适应外界变化的一种调适能力。
团队情商则是指一个团队的综合情绪控制能力，具体而言，它由以下因素组成：团队成员的个人情商平均水平、团队领导管理成员特别是最高领导的情商水平、团队成员间的协调水平。高情商团队之前提是团队成员个人情商水平的提高，其次是领导者的个人情商水平，即能否预见性地建立畅通的信息流通机制和是否具备很好地解决矛盾冲突的能力，最后是团队能否形成合力对外界变化快捷地作出准确反应。这样的团队，就能使成员很好地建立相互信任感、团队归属感和团队成就感，从而使个人效能得到最大限度的发挥，最终推动团队的工作绩效。
三、如何提高学生社团学生干部的团队情商
（一）从学生干部的选拔、培养、考核中注重对个人情商因素的把握。在开展学生工作中，重点强调的是怎样去沟通、协调和合作，因此在选拔干部的时候不宜再停留在唯分数论的阶段，而应坚持能力与特长并重，智商与情商并举的原则。为此必须严把选拔关，可尝试着在选拔干部的考试中采取“无领导小组讨论”、“文件筐”测验、及模拟面谈等现代人员测评的灵活方式。着重考察学生干部的对自我情绪的控制力及对他人情绪的把握力、组织协调能力、领导能力、处理冲突能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、辨别说服能力及非语言沟通能力等等。本着宁缺勿滥的原则，把好选拔关。
在培养学生干部时也应该有意识地进行情商训练。如找管理学学者开设团队合作和情商理论的讲座，学习相关理论；进行角色反串，由学生干部交换做领导者和被领导者，从中学会如何去换位思考；就一项已完成的工作进行讨论分析，对照效率和效果寻找高效快捷的工作方法；对须多人合作的工作进行“体验式”的互换操作，针对工作的各个程序交流心得，把问题提到桌面上来，形成群体反省的习惯，最终养成个体的换位思维和同比心理，等等。与此同时还可以把情商因素列入对学生干部的工作考核，让其既成为制度又成为氛围，让提高个人情商的意识既有榜样示范，又有纪律约束，还有环境熏陶。
（二）指导老师应充分重视指导社团建立科学的激励机制，把握好社团的发展方向和指导思想。激励是一种艺术，是调动团队成员工作积极性的重要一环。作为社团的指导老师，除了为社团发展创造各种有利条件之外，更应该重视指导社团建立科学的激励机制。其核心的原则应该是要保护团队成员的自尊心和进取心，要让每个成员感到在团体中受到尊敬、受到重视、展示才华、显示价值。
当社团成员的行动有着明确的目标，并且把自己的行动与目标不断地加以对照，清楚地知道自己进行的速度和不断缩小达到目标的距离时，人的行为动机就会得到维持和加强，他们会自觉地克服一切困难，努力达到目标。指导的根本就是协调，就是把所有人的努力拧成一股绳，指导他们去实现一项共同目标的活动。指导老师的重要职责之一就是统一全体成员的意见和行动，并为他确立目标，提供行动的方向。
（三）社团负责人、主要干部要牢固树立服务意识，注重培养团队沟通的良好风气。社团主要负责人、核心干部不应完全充当指挥者的角色，而应树立领导也是服务的意识，将各项工作分化成指导性的服务、管理性的服务和事务性的服务。领导和管理就是一种服务。对于学生社团的工作，负责人的着眼点应该是通过自己的言传身教来为其他学生干部的成长服务，通过组织学生干部开展社团活动为广大普通同学服务。"
社团负责人以身垂范树立服务意识的目的是为了克服团队滋生官僚作风，营造团队和谐的氛围，为团队沟通建立良好的基础。只有这样，社团才能避免以前只有垂直方向沟通的弊病，带动了社团内部水平方向交流。作为合格的管理者，他应该懂得如何进行沟通，如何进行合作。应该看到管理的任务远不限于发号施令，要在大家都了解实际情况的基础上建立相互友好的气氛。在这种气氛中，既可做到上情下达，也可以做到下情上达。每一位管理者必须能把目标传达到团队成员。缺乏与下面交往的领导，会变得毫无效力。沟通的另一方面，是管理者应对团队成员的行为做出及时的反应。无论是奖励还是惩罚，都不能等到时过境迁之后才实行。应使团队成员感到你是时刻关注他的，从而提高工作积极性，更加忠诚地为实现团队的目标而努力工作，这也是促进团队目的实现的艺术手段之一。
（四）整合学生干部资源，积极发挥团队优势。团队最大的优势就是资源共享、知识互补、责任共担、任务分解和观点的多样性、异质性、优化性。在组建一个团队的时候，指导老师（团队领导）如果采取单一的选拔标准，在开展工作的时候，决策权就会集中在少数的几个团队高层手中，这样就削减了团队思想多样性的优势，久而久之就形成了“心理共振”，造成团队成员个性丧失，团队对外界刺激的反映缓慢和趋同。管理学上有个“鳃鱼效应”理论很值得借鉴。该理论源于这样的故事：挪威人在海上打到沙丁鱼后如能让其活着抵达港口，就能卖上高价。而多年来只有一艘渔船能成功地带着活鱼回港，直到船长去世后秘密才被揭开，原来鱼仓中只不过是多了一条鳃鱼。鳃鱼的进入使沙丁鱼受到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。这就启示了我们，在管理团队中不能一味求同，毫无竞争，如果一个团队中始终有“鳃鱼式人物”，那么他们将会激活其他成员的工作能力，激励共进，从而达到提高工作绩效的目的。所以，作为团队领导者，应该注重整合人力资源，充分尊重并鼓励团队成员的个性，切实重视团队里面的不同声音，安排切合个人能力的岗位对干部进行培养，力争做到“人尽其才，才尽其用”；同时注重在团队内部广开言路，让个体的思想有效地影响整体。
（五）科学进行目标管理，合理授权，训练学生干部跨部门跨团队合作。社团在开展活动中，具体的工作往往需要多个部门合作来完成，这就需要建立横向畅通的沟通机制，强化团队成员的合作意识，以提升团队的工作绩效。如学校某社团承办全校性的“庆国庆，迎新生”晚会，其工作任务就不单集中在其宣传部、文娱部，而是需要社团内部各个职能部门将工作进行分解，如外联部负责拉赞助筹备活动经费及邀请领导等、公关部搞晚会策划、实践部负责场地划分物资准备现场调度等等，而且这些工作又不是独立的，而是存在着很大的交叉融合性，比如实践部需视外联部的经费情况来准备物资，公关部需视赞助单位的各种情况策划相关内容等，因此需要一个很好的跨部门合作意识。为了很好的实现跨部门合作，作为团队总负责人，除了在日常对社团进行内部建设加强干部之间的联系之外，还需要一种目标管理思维，在部署工作时适当地将工作分解，分级分部门分时间段去实现总体目标。可以运用工作目标分解图，将整块的工作分解，将组织策划权下放到各个主要负责人身上，各部门明确自身任务职责及完成时间，同时也清楚整个过程中会出现的与其他部门的工作交叉重合现象。因此，学生干部从接受任务开始就注意到了跨部门合作的问题。所以，完成工作方面就能很好地把握住协调、合作的关系，而不会出现各个部门关门造车、各自为政、散沙一盘的现象。
（六）营造开放性、学习型的团队氛围。有人曾这样概括学生社团的工作：“对上多请名家指导活动，对下多搞宣传提高影响，对内制订制度规范成员，对外拉拉赞助充实经费”，这里集中说明了学生社团的宣传和外联工作，而对于内部建设则只依赖于现成的一些规章制度。其实，用制度去管理和约束成员属于最原始的，真正高效能的管理和约束是上升到团队氛围或者团队文化层面的。团队成员有无归属感、荣誉感、成就感很大程度上就决定于团队所给予的文化影响在成员身上是否得到了体现。举个例子，比如麦当劳公司称“顾客就是上帝”，因此它教育员工任何工作都要从服务于上帝的角度出发，比如以标准手势迎接顾客光临，将露出八颗牙齿的微笑称为“标准微笑”等等，员工真正按要求去做，那么员工个人自然会受到顾客的好评，因此个人的价值就得到了体现；当所有员工都这样做了，那么麦当劳公司的群体服务质量上去了，顾客就会好评如潮，公司的形象和声誉就会相应提高，这个时候所有的员工都以自己的工作为自豪，公司原有的硬性要求就成为自觉自愿的行为，因为员工认为：我是麦当劳员工，这样做是我的荣耀！化被动为主动，变机械为自然，效果会更好。学生社团的干部也一样，“一切为了广大社员，为了广大社员的一切，为了一切的广大社员”，这样的工作宗旨在学生社团干部个人身上得到多大程度的落实，那么学生干部个人就能受到多大程度的好评，团队的荣誉感、归属感和成就感也就得到了相应程度的巩固、提高。
因此，提高学生社团的工作绩效要多从团队文化建设和氛围营造上下工夫，以开放型的风格倡导学生干部应多相互学习，多向外界学习，以热诚的工作推动整个团队前进，让他们工作更主动、活动更出色、效果更明显。
参考文献：
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