管理者需要适应互联网时代的平等共享文化,真诚面对自主自尊的80、90后,比如,敢于示弱,共享,实时赞赏和反馈,识别个人界限,以适应未来的员工。

十几年来,风靡中国的美剧中,《老友记》和《生活大爆炸》无疑是口碑最佳、影响最大的。无论什么口味的美剧迷,追这两部剧都乐此不疲 。作为一个科学盲,我为《生活大爆炸》里似懂非懂的科学段子笑得前仰后合。我还经常对年轻记者说,《生活大爆炸》能把那么艰涩的科学表现得那么好笑,你还有什么理由把财经新闻写得这么枯燥。

《生活大爆炸》讲的是几个年轻科学怪人的故事。主人公谢尔顿・李・库珀是一位奇才,智商高达187。他11岁上大学,15岁去德国做客座教授,研究方向是弦理论,拥有一个硕士学位、两个博士学位。他是一个完美主义者和重度强迫症患者,所以笑料百出。

《生活大爆炸》绝大部分场景发生在几个科学怪人的小圈子里的,以致人们容易忘掉谢尔顿的身份:他供职于加州理工学院,是一个社会人,也可以把他列为高智商职场中人。在第一季中,有两集是关于他的“职场遭遇”。 伴随着知识经济的兴旺发展,职场发生的最大变化是,知识型员工逐渐占据员工主体,而其中不乏具有“谢尔顿特质”的高智商员工

学院迎来了一位新院长,而谢尔顿颇为不屑,认为新院长没有真才实学。第一次见面自我介绍时,他称自己是“一个真真正正的科学家”,结果当场就被炒了鱿鱼。

谢尔顿于是开始了自11岁以来的第一次“休假”,并着手进行一系列天马行空的创新:研究脱脂蛋白质、培育夜光金鱼、发明织布机。他愿意做一切尝试,除了一件:向院长道歉,然后回学院上班。

室友无奈叫来了谢尔顿的妈妈。知子莫如母。面对高智商儿子,妈妈先是溺爱一番,然后两句话就把儿子制伏了。第一句话是“在把炸药扔进鱼塘前,你只有一小会儿工夫钓鱼”(意为忍耐是有限度的),第二句话是“聪明不是你的错,但是无论如何你都不能用它刺激别人”。果然,谢尔顿穿戴整齐,由老妈陪着乖乖向院长道歉,然后默默回办公室工作。

谢尔顿遭遇的另一次打击来自一名15岁的朝鲜神童。这个熊孩子看到谢尔顿黑板上的公式后,当即指出了运算错误。而且,因为这个孩子,他引以为傲的纪录――最年轻的物理学奖获得者――被打破了。这些都使他无法容忍。他拒绝相信世界上有比他聪明的人,于是说出了最经典的谢尔顿语录:“我估计能超过我的人要等我死后二百年才会出现,另外在他名字旁边还会有个星号,因为他是个生化改造人。”编剧太喜欢谢尔顿了,于是让他遂了心愿:朝鲜神童迅速学会喝酒泡妞,不顾别的了。

谢尔顿当然是特例中的特例,学院也算是象牙塔,不是典型的职场。但是,伴随着知识经济的兴旺发展,职场发生的最大变化是,知识型员工逐渐占据员工主体,而其中不乏具有“谢尔顿特质”的高智商员工。管理高智商员工成为新课题,而以谷歌为代表的硅谷文化,基本形成了互联网时代的知识员工管理新形态。

由于行业性质或发展不均衡,在一些传统行业,包括最火爆的快递业、中介业,管理方式依然是简单粗暴行之有效。这些行业的管理有时还要有点儿江湖气息,例如,不久前成为焦点的顺丰快递和它的老板王卫。 优秀的知识型员工有谢尔顿的智商,同时又有他不具备的情商,管理知识型人才,重要一点是培养情商,既尊重自我,又强调合作

但在以知识型员工为主体的新经济行业,传统的管理方式已经被彻底颠覆了。知识型员工,特别是高智商员工是这样一群人:有创造力、视工作为乐趣、自尊自我(也自大)、自信(也恃才傲物)。某种意义讲,谢尔顿实际是知识员工群体特点的夸张放大。

因此,硅谷文化首先是建立在对知识型员工认知的基础上的。创新公司,首先是把人作为最宝贵的财富,然后用一些手段激发人才的创造力。舒适的办公环境、免费的美食茶点、弹性工作、期权、N月年终奖,都已经是互联网公司的标配。公平公正共享成为公司共识。当然,这些公司也同样有暗黑:残酷的办公室政治、无情的裁员和替代。但是,硅谷公司文化整体是健康正面的,并已经辐射到各类传统行业。由于明星公司的示范,硅谷文化将会推动所有行业形成新的员工管理形态。

上个月读了一本书,《重新定义工作:大连接时代职业、公司和领导力的颠覆性变革》,和这个主题很契合。作者雅各布・摩根是Chess传媒集团的负责人和联合创始人,是全球公认的“未来工作与协作”领域的思想领袖,应该属于咨询专家一类吧。

作者为新形态下的员工管理提出了解决方案:未来管理者的10项原则和未来员工的7项原则。未来管理者的10项原则包括:做真正的领导者,从前方跟随,懂技术,以身作则,敢于示弱,主张共享和集体智慧,挑战传统、做一个点火器,实时赞赏和反馈,能够识别个人界限,适应未来的员工。

这10项原则还是有些有新意,许多是要求管理者适应互联网时代的平等共享文化,以及真诚面对自主自尊的80、90后,特别是知识型员工,例如,敢于示弱,共享,实时赞赏和反馈,识别个人界限,适应未来的员工,整整一半的原则,是传统的管理者根本不具备的,也是不少管理者拒绝接受的。用这样的理念管理,即使是谢尔顿这样的怪人,也是可以融入的。

再看看未来员工的7项原则:有一个灵活的工作环境,可以定义自己的工作,共享信息,使用新的方式进行沟通和协作,有机会成为领导者,从知识型员工转变为学习型员工,自由的学习和指导他人。许多都是体现自主和共享。

谢尔顿是个怪人,而他妈妈和院长都是很好的管理者,恩威并施就化解了冲突。优秀的知识型员工有谢尔顿的智商,同时又有他不具备的情商。这样的员工是公司和社会最宝贵的财富。管理知识型人才,重要一点是培养情商,既尊重自我,又强调合作。例如,就像谢尔顿妈妈说的:“聪明不是你的错,无论如何你都不能用它刺激别人。”这可能是管理精英的最大难题。委婉提醒精英们,要容忍别人比你聪明,可能也是管理者的重要而棘手的工作。看《乔布斯传》,能切实感受到,其中的争执很多是情商层面的。

我每年在旧金山小住,能间接感受到硅谷文化。我接触的几位年轻的工程师告诉我,老板会时常提醒他们休个短假,以免太疲劳。这其实是预防工作倦怠症提前发作的好办法。他们会接受一个额外的工作(不是强制的),每一两周参加圈子聚会,为公司物色人才,当然他们也经常接到猎头的电话。在公司,怪癖可以被同事容忍,在酒吧里大家都喝酒,只有你一个人不喝,也没人觉得奇怪。还有,薪水也每年都涨些,期权增加点儿,否则,后果老板知道。他们不觉得电视剧《硅谷》里的科学怪人怪。遗憾的是,我还没机会和他们谈论谢尔顿。