摘要：绩效管理是基层医疗卫生机构管理的重要构成部分，科学的绩效管理方法、技术、制度以及配合机制是确保基层医疗卫生机构取得较好绩效管理成效的基础，因此基层医疗卫生机构加强绩效管理就十分重要。本文分析基层医疗卫生机构实施绩效管理的困境，并提出相应的应对策略，以期对提高基层医疗卫生机构整体绩效管理水平有一定促进作用。
关键词：基层医疗卫生 绩效管理 困境 策略
绩效管理在基层医疗卫生机构中发挥着十分重要的作用，其是基层医疗卫生机构提高义务人员工作积极性的重要途径。因此，基层医疗卫生机构在进行管理时，要对绩效管理进行充分、有效地执行及落实。但基层医疗卫生机构在实施绩效管理的过程中，还存在诸多困境，影响了基层医疗卫生机构相关绩效管理水平的提高，所以基层医疗卫生机构要结合自身实际，积极寻求有效地解决对策，才能较好地发挥出绩效管理的作用。
1.基层医疗卫生机构的主要绩效管理形式分析
当前，我国的基层医疗卫生机构实施绩效管理的形式主要包括绩效财政补偿及工资分配机制。
1.1财政补偿制度
财政补偿制度指的是地方政府以基层医疗卫生机构产生的相关医疗绩效为依据，给予基层医疗卫生机构相应的约束机制、激励机制，以提高基层医疗卫生机构实施绩效管理的总体水平，其是第一层次的管理机制。这一制度的实施不仅表明政府要加大对基层医疗卫生机构公共财政的补偿力度，以药养医制度开始逐渐向财政补医制度转变。还说明政府的公共财政已由预算拨付向绩效补偿转变。
该机制指的是基层医疗卫生机构以医务人员医疗绩效为依据，给予其合理的约束机制以及激励机制，是第二层管理机制。绩效工资的分配机制对基层医疗卫生机构应有公益性的维护具有重要作用，但却制约了医务人员主动性和积极性的充分发挥。工资分配机制的事实上是对基层医疗卫生机构相关医务人员的积极性、机构应有的公益性进行有效均衡的制度。基层医疗卫生机构在实施绩效管理的过程中，二者承担着提高基层医疗卫生机构管理及服务质量的重任，基层医疗卫生机构应将的二者优势充分发挥出来，全面提升基层医疗卫生机构的管理质量。
2.基层医疗卫生机构实施绩效管理面临的困境
2.1绩效考核方法还存在较大缺陷
绩效考核是基层医疗卫生机构实施绩效管理的基本依据，当前基层医疗卫生机构绩效考核的指标主要包括群众的满意度、服务质量及数量等，在考核指标的设计、考核方式以及考核理念等方面却还存在较大问题。针对绩效考核的各项指标，国际上更偏向于使用结果考核指标，但我国各个基层医疗卫生机构在实施绩效考核的时候却更注重过程考核指标，对结果考核指标还未给予应有的重视。此外，因为基层医疗卫生机构的员工相对较少，为避免考核的差异太大，许多基层医疗卫生机构的绩效考核并未真正反映医务人员间的绩效差异，大大降低了绩效考核的有效性及可行性[1]。
2.2绩效工资中劳动力的价值没有得到有效体现
借助激励手段来充分调动医务人员工作的积极性及主动性，全面提升基层医疗卫生机构服务的质量及效率是基层医疗卫生机构实施绩效管理的根本出发点。在基层医疗卫生机构实施绩效管理的过程中，尽管绩效工资具有较好的奖励先进及按劳分配作用，却没有充分体现出劳动力的价值。此外，绩效工资在基层医疗卫生机构实施绩效管理的过程中主要是其辅助作用，但由于受到国内制度环境的影响，基层医疗卫生机构相关医务人员基础性的工资水平还缺明确的标准，只能以事业单位的工资水平为参照标准，因此核定的总额标准相对较低，与其他医务人员相比还存在较大的差距，难以真正体现出医务人员劳动力的价值。
2.3过度重视激励机制而忽视约束机制
事实上，绩效管理不仅具有论功行赏性质，还具有论过行罚性质，从论功行赏性质来看是一种激励机制，从论过行罚性质来看是一种约束机制。在定岗、的定工资的制度背景下，绩效管理的财政补偿及工资分配机制极易出现过度重视激励机制而忽视约束机制的现象。从基层医疗卫生机构的建设现状来看，大多数乡镇均只有一个基层医疗卫生机构来为居民提高相应的医疗服务，如果政府因为基层医疗卫生机构绩效差而降低对其的补偿，在很大程度上就会削弱基层医疗卫生机构及其医务人员服务的能力及绩效，从而危害群众的利益[2]。
2.4过度关注利益而轻视权利
我国的绩效管理在对基层医疗卫生机构及其相关医务人员进行论过处罚时，通常只罚钱，却不赏权利，这大大降低了绩效管理的作用，从而导致以权利为主要措施的绩效管理在基层医疗卫生机构中难以较好地发挥出应有的价值。大部分基层医疗卫生机构都垄断乡镇医疗的服务市场，倘若取消基层医疗卫生机构的服务资格就很难找到其他机构代替，因此影响了绩效管理在基层医疗卫生机构中的实施。基层医疗卫生机构和相关卫生部门之间的关系是管办不分，这样一种体制难以较好的规避基层医疗卫生机构、医务人员可能出现的各种道德风险，最终影响基层医疗卫生机构实施绩效管理的成效。
3.基层医疗卫生机构应对绩效管理实施困境的有效策略
3.1建立健全的绩效考核体系
健全的绩效考核体系是基层医疗卫生机构提高绩效管理整体质量的基本保障，因此基层医疗卫生机构结合自身实际情况构建完善的绩效考核体系就极为重要。要构建完善的绩效考核体系，基层医疗卫生机构就要：首先，对基层医疗卫生机构层级或者岗位进行合理设置，并对医务人员应有的岗位职责给予进一步明确，同时对绩效工资的分配办法进行合理细化，以实现绩效考核体系构建的价值。其次，将服务质量的提高作为基层医疗卫生机构实施绩效管理导向，对医务人员服务的行为、基层医疗卫生机构的工作重点进行科学引导，以充分调动医务人员工作的积极性，实现基层医疗卫生机构实施绩效管理的目标[3]。再次，在进行绩效工资管理制度设计的时候，减量避免扣罚手段，以奖励为主，从而促进绩效考核体系作用的发挥。 3.2对医务人员劳动力的价值给予重点关注及反应
基层医疗卫生机构在我国的卫生体系中起着基础性的作用，在维护群众健康中具有不容忽视的重要意义。在基层医疗卫生机构当中，医务人员承担着主力军的角色，是卫生服务及基本医疗的主要承担者，其社会价值应得到人们的广泛认可。此外，基层医疗卫生机构的医务人员还具有一定程度的相关职业风险，劳动的难度、强度都比较大，因此，在基层医疗卫生机构实施绩效管理的时候，只有对医务人员劳动力的价值给予高度重视，并在绩效管理中给予反应，才能促使医务人员更好地发挥自身的价值。
3.3进行有效的信息化绩效激励管理
在基层医疗卫生机构实施绩效管理的时候，实行有效的信息化绩效激励管理对提高绩效管理的整体水平具有非常重要的作用。运用计算机进行各科室最近几年绩效激励的发放水平，并对本科室的实际经济效益进行全面、综合的分析评价，以掌握科室的具体绩效激励管理状况，为基层医疗卫生机构进行绩效管理提供可靠的参考依据。通过计算机及网络技术对近几年基层医疗卫生机构相关医技部门、后勤部门以及临床科室的激励绩效工资发放总额、人均发放金额进行计算，以为绩效激励管理提高借鉴依据，同时遵循效率优先及兼顾公平的原则，对各个部门的发放数额进行确定[4]。利用科学软件（如金蝶软件）进行各科室人均发放数额以及整个机构应发金额的计算及汇总，从提高绩效激励管理的质量，为基层医疗卫生机构实施全面、有效的绩效管理提供前提保障。
3.4不断完善医务人员工资增长机制
目前，基层医疗卫生机构的绩效工资体系制度由于工资增长机制的欠缺，导致医务人员工资的增长较为有限，从而难以使医务人员积极、有效的开展各项医疗工作。因此，基层医疗卫生机构不断完善医务人员工资增长机制就显得十分必要。基层医疗卫生机构想要不断完善医务人员工资增长机制就要从以下几方面做起：
第一，在设计绩效工资体系制度的时候，要将其和基层医疗卫生机构绩效工资的支付形式改革有机结合起来，并将医务人员工资和其劳动力的价值挂钩，从而达到完善医务人员工资增长机制的目的[5]。
第二，在激励机制当中，绩效工资是其最重要的构成部分，单纯绩效工资的改革很难取得较好的绩效管理效果，因此，医务人员工资增长机制的进一步完善还要和相关人力人力资源的管理状况相结合，才能较好的保证基层医疗卫生机构实施绩效管理的质量，实现医务人员工资增长机制的应有价值。
4.结语
总之，基层医疗卫生机构想要提高绩效管理的质量，就要对其绩效管理面临的困境进行全面、有效的分析，并以基层医疗卫生机构实施绩效管理的困境为依据，结合基层医疗卫生机构的发展实际采取针对性的应对策略，才能提高基层医疗卫生机构的整体绩效管理水平。
参考文献：
[3]赵云，黄亮，潘小炎.基层医疗卫生机构绩效管理制度的形成过程及本质、目标和功能[J].卫生经济研究，2013，11（4）：3-4.
[5]杨肖光，代涛，王芳.我国基层医疗卫生机构实施绩效工资的政策分析[J].中国卫生政策研究，2013，6（5）：16-17.
